La carga de la prueba en los despidos verbales y tácitos

Ordena el artículo 54.1 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que:

“El contrato de trabajo se puede extinguir por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”.

Por su parte, el artículo 55.1 menciona que:

“El despido se tiene que notificar por escrito al trabajador, y tienen que constar los hechos que lo motivan y la fecha en que producirá efectos”.

Mientras que su apartado 4 advierte que:

“El despido se considera procedente si queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Es improcedente en caso contrario o si en su forma no se ajusta al que establece el apartado 1 de este artículo”.

Asimismo, en el plano procesal, el artículo 108.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social establece que:

“En la resolución de la sentencia, el juez tiene que calificar el despido de procedente, improcedente o nulo.

Se tiene que calificar de procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto de que se hayan incumplido los requisitos de forma que establece el número 1 del artículo 55 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, se tiene que calificar de improcedente.”

De forma que, conforme a su artículo 110.1:

“Si el despido se declara improcedente, se tiene que condenar el empresario a la readmisión del trabajador en iguales condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los cuales se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquel, a abonarle una indemnización, la cuantía de la cual se tiene que fijar de acuerdo con el que prevé el apartado 1 del artículo 56 de la dicha Ley …”.

Pues bien, cuando el empresario, sin guardar la forma escrita y omitiendo los motivos extintivos, procede al despido verbal del trabajador, la carga de la prueba sobre la certeza de su existencia recae en éste.

La sentencia de 19 de diciembre de 2011 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (recurso n.º 882/2011, ponente Jesús Souto Prieto) resulta bien explícita al poner de relieve lo siguiente:

“… es la parte demandante la que debe probar el hecho -despido verbal- constitutivo de los efectos jurídicos que pretende (art. 217.2 LEC.); sin que pueda argumentarse sobre una supuesta mayor facilidad probatoria de la empresa demandada, ya que el trabajador podría perfectamente dirigirse al empresario, por escrito o de palabra, acompañado de testigos, a raíz del despido del que afirma haber sido objeto, requiriéndole para que le admitiese al trabajo, mientras que para el empresario, en tanto no oponga un abandono del trabajador, tal prueba constituiría un hecho negativo”.

Si el despido se declara improcedente, se tiene que condenar el empresario a la readmisión del trabajador. (Foto: E&J)

Del mismo modo, la sentencia 1728/2012, de 24 septiembre, del Tribunal Superior de Justicia de Canarias -Las Palmas- (Sala de lo Social, Sección 1.ª) se refiere a que:

“En aplicación de las reglas sobre el onus probandi que consagra el art. 217 LEC, corresponde al demandante acreditar la certeza de los hechos constitutivos de la acción entablada, de manera que cuando se ejercita una acción de despido compete al reclamante para la prosperabilidad de su pretensión, la probanza y cumplida demostración tanto de la preexistencia de una relación laboral con la demandada, como de la decisión empresarial de cesarle en su puesto de trabajo, debiendo distinguirse en cuanto a este segundo extremo entre la existencia del despido mismo y la causa que lo origina, pues si bien la carga de probar esta última circunstancia recae sobre el empresario, la de acreditar la existencia de un acto empresarial que expresa voluntad de poner fin a la relación laboral es exigible al trabajador demandante por ser un hecho constitutivo de su pretensión (SSTS 25/07/90, RJ 6473 ; 26/07/88, RJ 6234, y la más reciente de 19/12/11, Rec. 882/11)”.

Consecuentemente, no es suficiente afirmar en la demanda que ha existido un despido verbal, sino que debe acreditarse por el trabajador afectado a través de cualquier medio de prueba admitido en derecho.

Finalmente, en una gran mayoría de supuestos de la práctica forense, la empresa demandada no suele acudir al acto de juicio. Lejos de poder afirmarse que la petición de tener por confesa a la empresa deba conducir a la improcedencia del despido, el trabajador continúa con la obligación de probar su despido verbal.

Y es que aunque el art. 91.2 LRJS dispone que la parte demandada que no compareciera al juicio estando debidamente citada, a pesar de la prevención que se le hubiera hecho en tal sentido, podrá ser tenida por confesa en la sentencia sobre los hechos que fundan la pretensión de la demanda, siempre que conforme al art. 83.2 LRJS no hubiera alegado justa causa que tenga que motivar la suspensión del juicio, se trata de una presunción en todo caso iuris tantum y por tanto destruible por los hechos o pruebas que aparezcan en las actuaciones en contrario, de donde se deriva el carácter de mera facultad que se le otorga al juez y no de obligación que se le impone.

Así pues, hay que tener en cuenta la consolidada doctrina de que la incomparecencia del demandado no exime al actor de probar los hechos que fundamenta su propia petición (STSS Sala 1ª 18/5/46, 26/6/46, 21/12/55, entre muchas) por aplicación del principio de distribución de la carga de la prueba, contenida a todos los efectos en el art. 217 de la LEC, que impone al actor la carga de probar los hechos constitutivos de su pretensión y al demandado la de los impeditivos o extintivos de la misma, por el que la aplicación de este principio a la presente reclamación determina que a la empresa le incumbe acreditar las causas de su despido y que son ajustadas a derecho.

El rtículo 217 de la LEC impone al actor la carga de probar los hechos constitutivos de su pretensión y al demandado la de los impeditivos o extintivos de la misma. (Foto: E&J)

Las anteriores consideraciones son extensibles a los denominados “despidos tácitos”, figura que es analizada por la sentencia 2554/2000, de 16 marzo, del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social, AS 2000\751), al afirmar que:

“…en los denominados despidos tácitos, debe acudirse a una interpretación restrictiva de dicha figura, por la aplicación del principio de seguridad jurídica, dada la brevedad de los plazos para ejercitar dicha acción, siendo necesario que consten indicios suficientes para poder presumir la voluntad extintiva del empresario y que dichos indicios fácticos revelen de forma inequívoca la decisión empresarial de extinguir la relación laboral, lo que la doctrina ha venido denominando actos concluyentes con un sentido extintivo inequívoco, de tal forma que cuando concurran circunstancias que pueden sustentar la duda del trabajador sobre dicha intención extintiva, o cuando existan manifestaciones expresas de la empresa que sean ambiguas o de las que puede deducirse la voluntad de conservar la relación laboral, ello no debe entenderse como que existe una extinción del contrato de trabajo, pues, aunque en dicha situación pueden existir incumplimientos de las obligaciones del empresario, las mismas deben conceptuarse como simples incumplimientos o transgresiones contractuales, pero no puede deducirse automáticamente la existencia de un despido tácito”.

Por su parte, la sentencia núm. 752/2006 de 26 junio, del Tribunal Superior de Justicia de Murcia (Sala de lo Social, AS 2006\2474), define el despido tácito de la siguiente manera:

“… en cuanto a la doctrina más autorizada sobre el despido tácito, cabe referir que: ‘Como expresa el Tribunal Supremo a propósito del despido tácito, pero doctrina extensible al otro protagonista de la relación de trabajo, el acto de despido tiene que constituir un acto indubitado o inequívoco de ruptura del vínculo y debe constituir un hecho cierto y tangible en tal sentido (STS de 21-4-1986 [RJ 1986, 2213]  y 5-5-1987 [RJ 1987, 3232]), de tal manera que como también señala (sentencia, entre otras, de 4-12-1989), no puede la parte basarse en las conductas equívocas (la presente ni siquiera alcanza esta categoría) y contrarias al principio de buena fe, que es básico en las relaciones laborales’.

En dicha línea y a mayor abundamiento: ‘Para que pueda apreciarse la figura del despido tácito –en contraposición al expreso documentado o no– es necesario que la voluntad extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral, tratándose en definitiva de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la inactividad impugnatoria del trabajador, a fin de evitar situaciones de inseguridad jurídica’ (STS 5 mayo 1988 [ RJ 1988, 3563]), debiendo recordarse que, por regla general ‘la jurisprudencia examina con recelo la figura del despido tácito, que se pretenda deducir de conductas equívocas de la empresa, por contrariar los principios de buena fe, básico en las relaciones contractuales y generar situaciones de inseguridad al trabajador, que nunca deben beneficiar a quien las ha provocado…’ (STS 4 diciembre 1989).

Todo ello significa, en definitiva, que toda decisión empresarial extintiva debe manifestarse inequívocamente y resultar de actos concluyentes, que, sin necesidad de ser expresos, revelen claramente la voluntad del empleador de poner fin a la relación de trabajo, esto es, como dice la sentencia del TS de 16-5-90 (RJ 1990, 4342): ‘En efecto, el despido puede manifestarse no sólo mediante una expresa decisión unilateral del empresario dando fin a la relación jurídico-laboral, sino también a través de una serie de hechos que, de modo inequívoco y concluyente, revelen la decidida voluntad empresarial de extinguir la misma’, o en la de 23-3-90 (RJ 1990, 2339), ‘y para que pueda apreciarse la figura del despido tácito –en contraposición al expreso, documentado o no– es necesario que la voluntad extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral, tratándose en definitiva de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la inactividad impugnatoria del trabajador, a fin de evitar situaciones de inseguridad jurídica’.

Para que pueda apreciarse la figura del despido tácito la voluntad empresarial debe derivarse de hechos concluyentes que muestren la intención inequívoca de poner fin a la relación laboral. (Foto: E&J)

Más concretamente, esta Sala tuvo oportunidad de decir (sentencia 28/2000 [AS 2000, 17]): ‘en sentencia de esta Sala de 20-12-1999 núm. 1406 (AS 1999, 4104) se refiere que como es sobradamente conocido, junto al despido expreso y recepticio, la jurisprudencia admite el despido tácito, esto es, aquella ruptura de la relación laboral provocada y querida por el empleador que no se exterioriza en una declaración de voluntad oral o escrita (carta de despido), pero que se infiere de forma indubitada e inequívoca de actos, hechos o conductas del empresario contrarios al mantenimiento de la relación laboral. Así, de acuerdo con dicho criterio, los tribunales han considerado que constituye despido el hecho de prescindir de los servicios del trabajador (STCT de 30 mayo 1983), pues, aun sin carta en principio, toda situación no autorizada de impago retributivo e inactividad laboral constituye, de hecho, un despido (STCT de 9 diciembre 1982).

De igual modo, el cese efectivo en el trabajo constituye un acto inequívoco de modo que, aun sin haberse notificado formalmente, existe un acto concluyente conocido por el trabajador, un despido como hecho que inicia el plazo de caducidad de la acción (STS de 11 julio 1983 [RJ 1983, 3766], con cita de sentencias de la Sala 6 y 24 noviembre 1972, 4 enero 1974 y 4 octubre 1979 [ RJ 1979, 3470]); o cuando la inactividad del trabajador en la prestación de sus servicios y el no abono de la retribución que le corresponde coinciden más allá del término o plazo (semanal, mensual) en que se venía haciendo efectivo (STS de 17 julio 1986 [RJ 1986, 4170], que cita las SSTS de 28 abril de 1983 [RJ 1983, 1894], 11 febrero [RJ 1984, 859]  y 29 octubre 1984 [ RJ 1984, 5345]  y 23 febrero 1985 [RJ 1985, 688]); o cuando a los trabajadores ‘se les impidió el acceso al local en forma absoluta y tan patentemente exteriorizada como lo fue el cambiar la cerradura de la puerta de entrada’, en cuyo caso el contrato de trabajo se extinguió desde aquel mismo momento (STCT de 1 abril 1986).

La jurisprudencia recalca, eso sí, la necesidad de que el despido tácito constituya un acto indubitado e inequívoco de ruptura del vínculo laboral (SSTS de 27 abril [RJ 1987, 2799] y 5 mayo 1987 [RJ 1987, 3232]), y ello porque sería contrario al principio de buena fe, y generaría situaciones de inseguridad jurídica para el trabajador, la figura del despido tácito que se pretenda deducir de conductas equívocas de la empresa (STS de 4 diciembre 1989 [ RJ 1989, 8925]). A su vez, no es ocioso referir que el art. 1282 relata que ‘para juzgar de la intención de los contratantes, deberá atenderse principalmente a los actos de éstos, coetáneos y posteriores al contrato’ y de otra parte, no cabe desconocer las previsiones de los art. 1249 y 1253 del Código Civil (LEG 1889, 27) y, en particular, que el art. 1258 del CC establece: Los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, y desde entonces obligan, no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe».