Los cambios del RDL 5/2023 en relación con los permisos laborales

El Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, aporta nuevas modificaciones para poder conciliar la vida familiar y profesional de los progenitores y los cuidadores. Este nuevo Real Decreto Ley entró en vigor el 30 de junio y persigue el objetivo de lograr que exista una mayor y mejor conciliación. Eso sí, la normativa se ha creado en base a conceptos jurídicos demasiado generales y poco concretos, no es precisa, y eso, en muchos casos, complica su aplicación, ya que se vuelve muy subjetiva. No obstante, la nueva normativa incluye, dentro de los derechos laborales, la mención expresa de no ser discriminado cuando se utilizan medidas de conciliación de vida familiar y laboral.

Una de las principales novedades es la ampliación del permiso retribuido por accidente o enfermedad. El nuevo RDL 5/2023 permite a la persona trabajadora ausentarse hasta cinco días, manteniendo el derecho a remuneración, por accidente o intervención quirúrgica que requiera reposo en casa del cónyuge, la pareja de hecho, parientes de hasta segundo grado y de aquellas personas con las que conviva y que requieran un cuidado efectivo. Es más, en estos casos, si la empresa decide despedir a la persona trabajadora por utilizar este derecho, sin acreditar las causas que justifiquen su procedencia, el despido será considerado como nulo y se deberá readmitir inmediatamente a la persona en cuestión.

La mejora en la nueva normativa respecto a las posibilidades de ausentarse es notable, pues antes de la modificación la persona trabajadora tan sólo tenía derecho a ausentarse durante dos días para bajas familiares que no requerían desplazamiento y hasta cuatro días si requerían desplazamiento, lo que suponía contratiempos en la conciliación de la vida profesional y familiar en algunos casos concretos.

Por otro lado, la modificación del RDL 5/2023 también ha introducido un nuevo permiso por motivos familiares. En este caso, la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causas de fuerza mayor, siempre y cuando los motivos urgentes estén relacionados con familiares o personas convivientes. Si la persona se ausenta por este motivo continúa teniendo derecho a que se retribuyan las horas de ausencia, pero en ningún caso podrán superar los cuatro días al año.

En tercer lugar, una de las nuevas medidas laborales de conciliación que se aplican con la entrada en vigor de este Real Decreto Ley 5/2023 es que, en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho, la persona trabajadora, siempre con previo aviso y justificación, puede ausentarse del trabajo durante 15 días naturales. En este caso, la persona trabajadora tendrá derecho a remuneración en el tiempo que permanezca de permiso.

El RDL 5/2023 permite a la persona trabajadora ausentarse hasta cinco días. (Foto: E&J)

El nuevo RDL 5/2023 mantiene el permiso retribuido por fallecimiento. Para poder tener una mejor conciliación familiar y laboral, la persona trabajadora dispone de dos días en caso de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes de hasta segundo grado. Además, en caso de tener que desplazarse a otro lugar, la persona trabajadora dispondrá de otros dos días extras de permiso laboral.

Otro de los sucesos que contempla el RDL 5/2023 en relación con la conciliación de vida familiar y laboral es que dos personas trabajadoras de la misma empresa tengan derecho a una reducción de jornada para el cuidado del bebé. En este caso, la empresa podrá limitar este derecho por razones objetivas (funcionamiento y normal actividad de la organización). No obstante, si bien es cierto que las empresas puedan hacer esto, también lo es que deben proponer un plan alternativo, de tal manera que las personas trabajadoras que se encuentren bajo esta situación puedan disfrutar, por igual, de su permiso y que sea posible aplicar la medida conciliadora. La nueva normativa no especifica que plan alternativo se deberá seguir, lo único que queda meridianamente claro es que se debe respetar, en cualquier caso, el derecho de las personas trabajadoras a obtener este permiso de reducción de jornada para cuidar del bebé.

Por otra parte, si la persona trabajadora se ve obligada a encargarse, de manera directa, del cuidado del cónyuge, de la pareja de hecho o de un familiar hasta segundo grado (incluso de la pareja de hecho) tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria. Esta reducción de trabajo irá acompañada de la disminución proporcional del salario de la persona. Eso sí, la norma establece que la persona a cargo no pueda valerse por sí misma (ya sea por edad, accidente o enfermedad) y que no desempeñe ninguna actividad retribuida. Siempre y cuando la persona trabajadora cumpla con todos los requisitos señalados en el Real Decreto Ley 5/2023 optará a esta reducción de jornada.

Si la persona trabajadora se ve obligada a encargarse del cuidado del cónyuge, de la pareja de hecho o de un familiar hasta segundo grado tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria. (Foto: E&J)

En el caso de la reducción de jornada, igual que sucedía con el permiso para cuidar al lactante, la empresa podrá limitar su uso. Es decir, si dos personas trabajadoras necesitaran utilizar esta reducción de jornada (con ajuste del salario) al mismo tiempo, la empresa deberá adaptarse, a través de un plan alternativo, para que ambas personas puedan disfrutar de su reducción de jornada. Para poder determinar cómo se reparten estas reducciones de jornada, la norma establece que se tenga en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres.

Como bien hemos comentado, la nueva normativa del RDL 5/2023 en materia de conciliación entró en vigor el 30 de junio de 2023. Esto implica que cualquier persona trabajadora que estuviera disfrutando de reducción de jornada antes de la fecha indicada, ya sea por cuidado del lactante o por cuidado de un familiar (según las especificaciones comentadas), seguirán disfrutándola en función de lo establecido en la normativa anterior.

En todos los casos repasados anteriormente, la empresa puede decidir aceptar las medidas, adaptarlas (con los planes alternativos) o negarse. En este último caso, las personas trabajadoras tienen derecho a iniciar una demanda judicial para obtener los permisos solicitados, ya que estos están reconocidos en el Real Decreto Ley 5/2023. Además, otro elemento que entra en juego con estos nuevos mecanismos para favorecer la conciliación de vida familiar y laboral es la calificación de los despidos producidos con posterioridad al ejercicio de los derechos del trabajador. En estos casos, los despidos pueden calificarse como procedentes o nulos (la persona trabajadora debe volver a la empresa), pero esta nulidad objetiva excluye la posibilidad de que estos despidos puedan ser calificados como improcedentes.

Por último, me gustaría añadir que este Real Decreto Ley es un paso adelante en relación con los derechos de las personas trabajadoras. Es muy importante que se puedan dar las condiciones necesarias para facilitar la conciliación de la vida de las personas trabajadoras y, cada vez más, se deben valorar las familias y sus imprevistos.

No obstante, la realidad es que existe una línea muy fina entre los derechos de las personas trabajadoras y la competitividad de las empresas, pudiendo surgir pleitos sostenidos por un mero conflicto de intereses. En este punto, considero que es fundamental llegar a un entendimiento entre ambas partes, ya que la empresa debe respetar los derechos de las personas trabajadoras y éstas deben entender que la empresa sigue funcionando mientras ellos no están y la competitividad continúa siendo fundamental para su supervivencia.