El tiempo empleado en una huelga no puede ser computado como absentismo si no lo prevé el convenio

Para que el tiempo empleado por los trabajadores en una huelga pueda ser computado como absentismo por la empresa, esta posibilidad tiene que estar recogida en el Convenio Colectivo. La Sala de lo Social ha condenado a la empresa Iveco España por vulnerar el derecho de acción sindical y huelga del sindicato CGT y de sus afiliados al computar como absentismo laboral las ocho horas de huelga de los trabajadores que ejercieron este derecho en la jornada del 8-M de 2018 a los efectos de percibir el premio por presencia.

El fallo del Supremo resuelve un recurso interpuesto por la CGT contra la sentencia de fecha 3 de marzo de 2020 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), que estimó que la empresa actuó conforme a derecho cuando computó como absentismo las horas que habían realizado huelga los trabajadores afiliados al sindicato. Esta sentencia, a su vez, es resultado de un recurso de suplicación interpuesto por Iveco contra el fallo del Juzgado de lo Social núm. 39 de Madrid.

El sindicato CGT convocó huelga general el día 8 de marzo de 2018. Iveco España procedió a computar a los trabajadores que secundaron el paro del día 8 de marzo las horas de huelga como absentismo laboral a los efectos de devengo del premio por presencia que regula el artículo 41 del Convenio Colectivo de Iveco España.

El Tribunal Supremo ha fallado en contra de Iveco. (Foto: Wikipedia)

La CGT, en su propio nombre y en representación de 17 trabajadores afiliados que habían ejercido el derecho de huelga, interpuso demanda por la modalidad de tutela de los derechos fundamentales, la cual fue estimada en la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 39 de Madrid.

Condena a la empresa

En su fallo, el juzgado declaró que la conducta empresarial objeto de enjuiciamiento era constitutiva de “vulneración del derecho de acción sindical y huelga del sindicato accionante y los afiliados demandantes”. Además, determinó la nulidad de la conducta de la empresa, condenó a la empresa a reponer a los trabajadores en su derecho a que no se computaran a efectos de absentismo las horas de ejercicio del derecho de huelga y a pagar al sindicato demandante, en concepto de indemnización, un total de 12.000 euros.

La empresa presentó recurso de suplicación ante el TSJM, que falló a su favor. En su sentencia, el TSJM afirmaba que “en el presente caso no se ha producido una vulneración del derecho de huelga, al no haber existido ningún impedimento por parte de la empresa para que aquella se desarrollara”. Entiende este tribunal que la cuestión del “cómputo del tiempo de ejercicio del derecho de huelga a los efectos de la valoración del absentismo para el devengo del premio por presencia, es una cuestión de legalidad ordinaria”, sin que el TSJ pueda entrar en esa cuestión de legalidad ordinaria, al haberse utilizado la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales.

Teniendo esto en cuenta, el TSJ entendía que “el objeto del presente proceso queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad. Sin embargo, el Supremo entiende que “la sentencia del TSJ recurrida parte de una premisa errónea”.

“En efecto”, explica la Sala del Supremo, “ocurre que el sindicato demandante -y ahora recurrente en casación unificadora- denunció la infracción del derecho de huelga por parte de la empresa, no porque ésta hubiera impedido que se desarrollara la huelga (alegación que en ningún momento esgrimió), sino porque la empresa computó como absentismo el tiempo del ejercicio del derecho de huelga a los efectos del devengo del premio por presencia”.

Fachada del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. (Foto: E&J)

Cuestión de relieve constitucional

A este respecto, afirma que “el caso es que esta única pretensión del cómputo como absentismo del tiempo del ejercicio del derecho de huelga no es, en modo alguno, una cuestión de mera legalidad ordinaria, ajena a la tutela y protección del derecho de huelga y, en consecuencia, a la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales”. Por el contrario, “se trata de una cuestión de claro relieve constitucional”.

La Sala precisa que, en el caso examinado, el convenio colectivo no computaba como absentismo, a los efectos del premio por presencia, el accidente laboral, los permisos especiales por matrimonio, la enfermedad grave o el fallecimiento de un familiar de primer grado y los retrasos en el transporte de la empresa. En cuanto a la huelga, afirma que “no se excluía expresamente del cómputo”, pero “tampoco se incluía de forma expresa en dicho cómputo”.

Por ello, de conformidad con la doctrina de la Sala, concluye que “solo cabría incluir el tiempo de ejercicio del derecho de huelga en el cómputo del absentismo si el Convenio Colectivo lo hubiera establecido así expresamente, sin que el silencio del convenio pueda interpretarse en el sentido más desfavorable al derecho fundamental, sino que, por el contrario, ha de hacerse en el sentido más favorable al derecho fundamental”.

A tenor de estos argumentos, la Sala de lo Social del Alto Tribunal estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la CGT, casa y anula la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y confirma el contenido del fallo del juzgad de instancia.