Yolanda Valdeolivas, catedrática de Derecho del Trabajo: “Reducir el tiempo de trabajo por ley no es el camino”

De la política a formar parte de uno de los primeros despachos de abogados del país. Yolanda Valdeolivas, catedrática de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Complutense, cumplirá en unos días su tercer año en Pérez-Llorca, una experiencia única que compagina con su actividad docente en la Universidad.

Desde esta posición de privilegio Valdeolivas explica a Economist & Jurist su visión del panorama laboral actual: “Estamos en una situación de estrés normativo desde el Covid-19 que, con todo el sentido en ese momento, ahora deja de tenerlo, y donde el legislador en vez de revisar el marco laboral global está más preocupado por medidas concretas y parciales”.

“Estamos acometiendo este tipo de reformas sin realizar la gran reforma que necesita nuestro Estatuto de los Trabajadores pese a las recomendaciones de la OIT para que esas reformas sean más reposadas y reflexivas”, sentencia la exsecretaria de Estado de Empleo.

En este contexto frenético de cambios legislativos laborales, su voz se ha alzado para criticar la forma en la que se está haciendo la reducción de la reforma laboral. Una reforma que llegará previsiblemente este lunes a la Comisión Delegada de Asuntos Económicos, paso previo para que la apruebe el Consejo de Ministros.

“Se está haciendo todo de forma precipitada, aunque se diga que se lleva negociando todo el 2024, porque no ha habido avances significativos o cambios de posiciones relevantes respecto de la propuesta inicial que parecía ya comprometida desde el pacto de Gobierno, lo que lleva a pensar que el proceso responde básicamente a conveniencia política y no a un deseo real de concertación”.

Para esta jurista, las claves de una buena implementación de esta reforma es que “se respete la negociación colectiva, de tal forma que los convenios colectivos vigentes puedan mantenerse aplicables durante su vigencia y tengan durante ese plazo un tiempo de adaptación a la nueva norma. Y, de forma paralela, debe haber medidas de acompañamiento a las pequeñas empresas en sectores donde la mano de obra intensiva genera la dificultad de cubrir todas las horas que necesitan de tiempo de trabajo. Hay que dar un período razonable en esos sectores que están bien reconocidos para que se permita una aplicación eficaz de estas medidas”.

Desde su punto de vista, “la actuación del Ministerio de Trabajo ha sido muy intervencionista y poco respetuosa de la autonomía colectiva, equiparando, además, todos los sectores y todas las situaciones con reglas homogéneas, justo lo contrario de lo que necesita un mercado de trabajo cada vez más complejo, cada vez más diversificado, con necesidades más específicas y poco equiparables a las de otros sectores y empresas”.

A su juicio, “se podía haber negociado en el diálogo social sobre otros presupuestos. Una regulación por ley de esta jornada máxima no es realista, puede producir perjuicios en las empresas y su justificación es simplista si se habla solo del tiempo de trabajo sin abordar otros muchos elementos o condiciones de trabajo indisolublemente ligados a él”.

“Además, en este contexto, la propia inspección de trabajo debe reforzarse y ser atendidas sus necesidades de recursos humanos y materiales que ella misma ha demandado para asegurar que la reforma sea efectiva”, advierte Valdeolivas.

Yolanda Valdeolivas ha participado recientemente en una jornada sobre relaciones laborales y despidos en CEOE. En la imagen la experta sale junto a Rosa Santos, directora relaciones laborales de la patronal. (Imagen: Pérez-Llorca)

No debe ser una reforma simplista

Desde su punto de vista “en una reducción de jornada hay otros factores que se deben tener en cuenta. Afecta a muchas condiciones de trabajo y además parece ignorarse, o queda fuera del relato, que la jornada de trabajo máxima legal no puede identificarse mecánicamente con tiempo de trabajo efectivo”.

En su opinión “es ese tiempo donde se han venido incrementando permisos, donde el absentismo laboral crece sin aparente preocupación por el legislador, al tiempo que sabemos que, contra lo que se dice oficialmente, es la productividad la que puede implicar reducciones de jornada, no siendo exacta la ecuación inversa, porque la reducción de jornada no genera incrementos automáticos de productividad.

Para la exsecretaria de Estado de Empleo, que ha sido uno de los seis expertos que realizó un informe para el Instituto de Estudios Económicos (IEE) sobre nuestro actual marco laboral “reducir el tiempo de trabajo por ley no es efectivo. Y no es el camino. Ya se ha intentado en otros sistemas y el resultado no ha sido propicio”.

“Pero el argumento esencial es que esta ordenación debe dejarse en manos de la negociación colectiva, máxime cuando, como comentamos en la presentación de dicho estudio de IEE, hay convenios colectivos vigentes en los que el impacto de una reducción por la vía legal rompe de manera inevitable el equilibrio convencional pactado en su momento y por el período acordado”.

Yolanda Valdeolivas, exsecretaria de Estado de Empleo, cree que la reforma de la reducción de la jornada laboral debería respetar la vigencia de los convenios colectivos. (Imagen: Pérez-Llorca)

Al final ello rompe la integridad del convenio a mitad de vigencia por una actuación heterónoma. Sin mencionar, por otro lado, que ahora mismo y desde hace meses, hay muchos convenios colectivos parados a la espera de qué sucede con esta reducción de jornada”, añade la entrevistada.

En su opinión “la norma que se apruebe debería establecer una jornada máxima legal que puede ser en la franja que se propone, pero no es eso lo que me preocupa sino el impacto en convenio colectivos vigentes cuyas reglas no se pueden cambiar a mitad de partida. En un modelo con tanta capacidad reguladora del convenio colectivo como la que se reconoce, con tanta llamada legal a los sujetos negociadores para regular la relación laboral, no es coherente ir contra lo pactado en esas mesas de negociación”.

“Desde ese punto de vista esa norma debería permitir periodos transitorios de mantenimiento de la vigencia de los convenios colectivos negociados y con medidas de acompañamiento a las pymes, que Trabajo parece que a última hora no va a incluir pese a que el 90% de nuestras empresas son micropymes”, señalando de inmediato que está ausente o se desconoce la existencia de previsiones de impacto económico de estas medidas, que es exigible en la actuación normativa.

En efecto, esta experta en derecho del trabajo recuerda que “en este marco de negociación superficial y poco rigurosa no ha habido memoria económica de la repercusión de esta medida, algo que debe acompañar a todas las normas socioeconómicas”.

Valdeolivas recuerda asimismo que los convenios colectivos “entre otras cosas negocian tiempo de trabajo y salario. Si un agente externo interviene en esa materia, al margen de ser lesivo para la propia institución de negociación colectiva, es que rompe la integridad o unidad del convenio colectivo, cambiando la correlación de fuerzas de la que el propio convenio colectivo es su principal expresión”.

Para esta experta “esta cuestión no se ha atendido de manera suficiente en la mesa de diálogo social por una aparente visión preconcebida de los responsables políticos del Ministerio de Trabajo que no tomaron en cuenta con la necesaria cautela la inadecuada urgencia de los plazos originalmente marcados, lo que ha terminado por polarizar en exceso esta negociación”.

En su opinión, “hay demasiadas prisas, mala metodología y se ha partido de unas consideraciones parciales y sesgadas que no tienen en cuenta toda la problemática de esta cuestión. En la gran empresa no es una preocupación prioritaria porque muchas de ellas ya tienen jornadas reducidas aun por debajo de esas 37,5 horas semanales, pero su aplicación incondicionada e inmediata a las pymes puede poner en riesgo su actividad empresarial”.

Las pymes necesitan ayuda

Para Valdeolivas “es sorprendente que al no estar CEOE en el acuerdo, el Ministerio de Trabajo haya suprimido esas ayudas a las pymes en la adaptación a la nueva jornada laboral, medidas que, aun muy ambiguas e improvisadas en su elaboración, servían, sin duda, para ayudar a estas unidades en la transición al nuevo marco laboral”.

Sin embargo, en ese debate interno en el Gobierno entre Trabajo y Economía, se conoce que el negociado de Carlos Cuerpo pretende recuperarlas con buena lógica. “Esperemos que cuando se lleve el anteproyecto de ley al Consejo de Ministros esas medidas existan. De todas formas, no cabe duda de que la legislación actual es, en este caso, más asequible para la gran empresa y es posible que las pymes necesiten un régimen normativo específico”.

Respecto de este debate sobre la reducción de jornada, Valdeolivas reconoce que “se ha olvidado hablar de muchas cuestiones íntimamente   conectadas con la jornada laboral y su posible rebaja del máximo legal, como el trabajo a turnos, las horas extraordinarias, la distribución irregular del tiempo de trabajo, el trabajo a tiempo parcial o, en fin, el salario y los complementos salariales que están referenciados al módulo de hora de trabajo”.

En su opinión también “se ha eludido considerar que en un entorno con incrementos sensibles como los que ha habido en cotizaciones sociales, con costes laborales mayores sobre los que ahora de forma indirecta vuelve a impactar esa reducción del tiempo de trabajo, o el reciente reconocimiento de nuevos permisos laborales que hacen que la jornada máxima no coincida con la jornada efectiva de trabajo. No se pueden desconocer todos estos parámetros en una negociación de este calado”.

Yolanda Valdeolivas ha formado parte de un grupo de expertos convocados por el IEE para hacer un estudio de las relaciones laborales en España y de su marco normativo. (Imagen: Pérez-Llorca)

Para Valdeolivas este primer debate puede acercarnos en el medio plazo a la semana laboral de cuatro días o a cualquier otra fórmula flexible y novedosa de distribución del tiempo de trabajo.

“Es otro debate tan o más interesante que la reducción de la jornada el relativo a la distribución del tiempo de trabajo, susceptible de satisfacer tanto intereses empresariales como laborales”, señala la experta, que a su juicio “la distribución irregular de la jornada de trabajo es un elemento sobre la que hay que actuar y que depende también de la negociación colectiva que este mostrando avances de interés”.

En este sentido, la reducción de jornada laboral va unido a otras dos medidas como el registro de jornada telemático y la potenciación del derecho a la desconexión digital. “Precisamente la implementación del nuevo registro debería venir acompañado igualmente con algún incentivo económico para las pymes por el indudable coste que representa este registro interoperable que va a permitir el acceso al mismo en tiempo real por parte de la autoridad laboral y la representación legal de los trabajadores”.

En cuanto a la desconexión digital, Yolanda Valdeolivas subraya que, junto a la normativa de protección de datos de la LOPDGDD, su regulación aparece en la Ley de teletrabajo y en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores. “Es un elemento menos conflictivo que la propia reducción de jornada. Seguramente, porque esta ordenación ya se contempló en el V Acuerdo por el Empleo y Negociación Colectiva que firmaron los sindicatos y la patronal en el 2023, y la propuesta de norma legal no parece alejarse de sus elementos esenciales”.

“Lo que se pretende con esta regulación es un mejor y expreso desarrollo sobre los principios de dicho acuerdo, lo que ya se venía incorporando a los convenios, para resaltar una mayor protección de los derechos digitales de los trabajadores y del descanso y de la seguridad y salud en el trabajo que la digitalización implica. Estos derechos digitales deberían incorporarse al Estatuto de los Trabajadores”.

Sobre la hoja de ruta de esta reducción de jornada esta jurista apunta a que “es previsible que, si se tramita por proyecto de ley urgente, se apruebe la norma esté aprobada antes del verano”.

“Pese a que CEOE no lo firme es factible que la iniciativa tenga los apoyos suficientes en el Parlamento para salir adelante si se introducen algunos cambios que los propios grupos parlamentarios han anunciado, lo que puede significar que se conceda vía parlamentaria lo que no se ha querido conceder vía diálogo social. En ese trámite parlamentario es previsible que algunas de las propuestas y exigencias de la patronal se vean traducidas en la norma”, destaca.

“Lo lógico es que hubiera normas transitorias para permitir la adaptación progresiva del tejido empresarial a este nuevo marco laboral, porque la entrada en vigor en el 2025 sin un régimen de implantación progresivo o situaciones de excepción temporal podría suponer un gran esfuerzo, ya muy adelantado el año. Pero, sobre todo, entiendo inexcusable el respeto a la vigencia de los convenios colectivos ya pactados, advierte.

Yolanda Valdeolivas, socia de Forelab, en la entrega del premio al joven jurista del año. (Imagen: Pérez-Llorca)